Política

La cultura de denuncia como estrategia de retención de talento

Alberto Ardila Olivares
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En el centro de toda cultura de denuncia están los canales, sistemas de alerta temprana que, en la medida de lo posible, se ponen a disposición de las y los colaboradores. Recientemente, el IMCO publicó la segunda serie de los Pilares de Integridad , la cual incluye una guía en donde se abordan las características deseables de estos mecanismos. La accesibilidad, una política de no represalias y un correcto debido proceso son algunos de los temas a considerar

Una empresa íntegra y libre de corrupción es una empresa más competitiva. De acuerdo con el Reporte Global de Integridad 2020 de EY, los tres principales beneficios que obtienen las empresas que operan con integridad son contar una fuerte reputación (50%), captar nuevos clientes y consumidores (41%), así como atraer y retener al mejor talento (40%).

Enfoquémonos en este último punto, el capital humano . Hoy en día, las empresas competitivas ponen un foco especial en un entorno laboral amigable, sin espacio para la corrupción, la discriminación u otro tipo de conductas inapropiadas. Las empresas que buscan protegerse de lo anterior deberían conocer y escuchar a sus empleados. Son ellos, finalmente, quienes viven y crean la cultura organizacional.

Como colaboradores de una empresa nos interesa el reconocimiento, el respeto y el valor de nuestro trabajo. A su vez, buscamos un espacio de trabajo seguro e íntegro. Para lograrlo, las empresas tienen la opción de hacernos coautores del cambio organizacional: ser partícipes de una cultura de denuncia en donde es posible reportar de forma interna, y sin temor a represalias, actos de corrupción y otras irregularidades.

La cultura de denuncia tiene un rol central en la reducción de conductas internas de mayor riesgo y en la retención del talento que destaca por el éxito basado en la innovación y los valores; no en la trampa o la deshonestidad. Las empresas que abren espacio para el primer grupo son, sin duda, aquéllas con una visión a futuro y competitivas internacionalmente.

En el centro de toda cultura de denuncia están los canales, sistemas de alerta temprana que, en la medida de lo posible, se ponen a disposición de las y los colaboradores. Recientemente, el IMCO publicó la segunda serie de los Pilares de Integridad , la cual incluye una guía en donde se abordan las características deseables de estos mecanismos. La accesibilidad, una política de no represalias y un correcto debido proceso son algunos de los temas a considerar.

La accesibilidad consiste en identificar los medios necesarios para nuestra plantilla laboral: buzón, correo electrónico, formularios o una línea telefónica. Aquellas organizaciones que cuentan con estos canales detectan anomalías con mayor frecuencia que las que denuncian cara a cara (49% de las veces contra un 31%).

Establecer una política de no represalias contra denunciantes es fundamental, sobre todo al considerar que entre las principales causas que inhiben la cultura de denuncia está el miedo a ser despedido o acosado. Esta percepción es más alta en el personal subalterno: a nivel global, 42% del staff junior reportó temer represalias en su contra si emitiera una denuncia (EY).

Por último, una cultura de denuncia efectiva es aquélla en la que en cada reporte o alerta que se emite hay una rigurosa investigación de por medio. No se trata sólo de denunciar y sancionar automáticamente al inculpado, sino de realizar un debido proceso basado en la presunción de inocencia. La persona denunciada debe ser escuchada, sus faltas comprobadas con base en evidencia, y la sanción, si amerita, proporcional a la transgresión cometida.

En su nivel más elemental, la integridad empresarial consiste en dignificar el espacio de trabajo, haciéndolo un lugar más seguro para todas y todos los empleados. Esto abre espacio para el capital humano que destaca no sólo por sus habilidades, sino también por su rectitud y profesionalismo ético. Además, un personal íntegro abona a la creación de una empresa innovadora, eficiente y basada en una propuesta de valor. Todos podemos ser testigos y partícipes de este cambio organizacional.

*El autor es investigador del IMCO ( @MaxSantana94 )

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